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　　在過(guò)去五年間，年福利成本平均上漲18%，然而其中81%很難體現(xiàn)其投資回報(bào)率

　　19%的用人單位并不清楚他們的福利投入占工資單的百分比

　　71%的用人單位從未與員工進(jìn)行過(guò)福利方案的溝通，或者一年只溝通一次

　　上海2016年11月23日電 -- 根據(jù)美世達(dá)信員工福利(由國(guó)際專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司美世(Mercer)和達(dá)信(Marsh)共同成立的合作品牌)開(kāi)展的“2015/2016走近福利調(diào)研(2015/2016 Benefits Under the Lens Survey)”的最新研究成果，關(guān)于福利如何支持業(yè)務(wù)目標(biāo)，用人單位的預(yù)期和員工的理解嚴(yán)重脫節(jié)。其主要原因之一在于HR團(tuán)隊(duì)缺乏決策權(quán)。70%的受訪者表示他們的決策權(quán)有限，而34%則表示在福利方面，他們幾乎得不到管理團(tuán)隊(duì)的支持。

　　這份報(bào)告闡明了三個(gè)HR部門(mén)有能力解決的缺失環(huán)節(jié)，這也是亞洲員工福利方案通常都無(wú)法達(dá)到公司的預(yù)期效果的原因。

　　1. 缺乏明確的指引

　　大多數(shù)雇主心里似乎都有明確的目標(biāo)，但是在制定福利方案的過(guò)程中都缺乏明確的指引。員工福利管理和預(yù)期目標(biāo)之間不存在明顯的關(guān)聯(lián)：

　　70%的受訪者很難定義能夠與員工產(chǎn)生共鳴的策略

　　89%的受訪者稱(chēng)資源有限，無(wú)法制定戰(zhàn)略

　　81%的受訪者很難證明投資回報(bào)率

　　綜上所述，HR部門(mén)認(rèn)為在制定福利策略和未來(lái)的發(fā)展方向方面，他們不具備決策權(quán)。

　　2. 沒(méi)有清晰的品牌和/或溝通策略

　　超過(guò)70%的受訪公司聲稱(chēng)他們對(duì)福利進(jìn)行了品牌化;然而，更深入的調(diào)查揭示了他們關(guān)于品牌化概念的一些誤解：

　　27%的公司稱(chēng)其將“推出一致性的本土化福利方案”視為品牌化 -- 在不同國(guó)家和地區(qū)推出一致性的福利方案只是確保在組織范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，并非品牌化。

　　16%的公司認(rèn)為“將全球化的定位運(yùn)用于地區(qū)”代表品牌化 -- 確實(shí)有必要在全球化的治理框架下實(shí)施福利策方案，但這也并非品牌化。

　　美世亞洲、中東和非洲地區(qū)咨詢(xún)負(fù)責(zé)人Liana Attard稱(chēng)：“如果現(xiàn)有或潛在員工沒(méi)有完全理解或認(rèn)同員工福利，它就不能成為吸引和留住人才的手段。如果沒(méi)有被員工所接受的福利品牌，且缺乏良好的溝通和策略，福利價(jià)值就會(huì)減弱，用人單位就難以最大程度地實(shí)現(xiàn)提高員工滿(mǎn)意度和認(rèn)同度的福利目標(biāo)�！�

　　3. 缺乏數(shù)據(jù)分析

　　大多數(shù)用人單位要么完全沒(méi)有使用數(shù)據(jù)，要么就是沒(méi)有使用對(duì)的數(shù)據(jù)，以洞悉員工或衡量項(xiàng)目成功與否：

　　調(diào)查顯示，大多數(shù)用人單位收集了各種各樣的數(shù)據(jù)，卻完全沒(méi)有使用數(shù)據(jù)，或是沒(méi)有通過(guò)分析有效的數(shù)據(jù)得到他們想要的結(jié)果。

　　三分之一的用人單位完全沒(méi)有衡量員工福利的價(jià)值或者投資回報(bào)率。

　　當(dāng)被問(wèn)及在借助數(shù)據(jù)制定福利方案所受到的限制時(shí)，66%的用人單位表示缺乏數(shù)據(jù)是主要原因，其次是所需數(shù)據(jù)不易獲取 (54%)，數(shù)據(jù)可信度(46%)，以及缺乏資源、技能和人力資源投資(41%)。

　　Attard補(bǔ)充道：“如今，大多數(shù)用人單位將重點(diǎn)放在對(duì)標(biāo)同業(yè)者的福利計(jì)劃、協(xié)商保單等方面，但是管理有效且可持續(xù)的員工福利計(jì)劃所需要的遠(yuǎn)不止這些。除了需要了解現(xiàn)有員工的需求和所面臨的挑戰(zhàn)，用人單位越來(lái)越關(guān)注員工的未來(lái)需求，以及競(jìng)爭(zhēng)格局和不斷變化的監(jiān)管要求�，F(xiàn)在所作出的改變將會(huì)對(duì)未來(lái)有重大的影響。”

　　報(bào)告建議參考以下四大要點(diǎn)，以便設(shè)計(jì)出卓有成效的員工福利策略：

　　適應(yīng)性、持續(xù)性和負(fù)擔(dān)能力 -- 在快速發(fā)展的亞洲經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和動(dòng)態(tài)環(huán)境下，滿(mǎn)足員工變化的需求

　　差異化和創(chuàng)新性 -- 使用福利吸引并留住人才

　　分析和衡量 -- 使用可用數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)適合員工的福利計(jì)劃

　　品牌和溝通 --確保員工認(rèn)可福利的價(jià)值

　　當(dāng)用人單位被問(wèn)及未來(lái)打算投資的領(lǐng)域：?jiǎn)T工福利自選占據(jù)榜首，百分比高達(dá)51%，其次是創(chuàng)新福利(42%)，健康管理(40%)和財(cái)務(wù)支持(33%)。

　　目前狀態(tài)未來(lái)狀態(tài)

　　無(wú)5%1%

　　其他1%4%

　　額外津貼58%18%

　　新型/創(chuàng)新福利12%42%

　　健康管理43%40%

　　財(cái)務(wù)支持25%33%

　　員工體驗(yàn)56%26%

　　員工福利自選17%51%

　　多元化與包容性13%31%

　　福利交付50%28%

　　Attard總結(jié)道：“調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有遠(yuǎn)見(jiàn)的用人單位正在尋求與同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者形成差異化，以便在人才爭(zhēng)奪中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向更具目標(biāo)導(dǎo)向的策略，建立涵蓋四大要點(diǎn)的明確的藍(lán)圖，并且充分利用現(xiàn)有數(shù)據(jù)，這是一個(gè)很好的出發(fā)點(diǎn)。”

　　查看完整報(bào)告，請(qǐng)?jiān)L問(wèn)

　　編者注

　　這份報(bào)告涵蓋來(lái)自亞洲地區(qū)12個(gè)國(guó)家、654個(gè)機(jī)構(gòu)的人力資源經(jīng)理的反饋。該調(diào)研活動(dòng)于2015年8月至2016年8月期間開(kāi)展，主要問(wèn)題圍繞四大要點(diǎn)，即“適應(yīng)性、持續(xù)性和負(fù)擔(dān)能力”，“差異化和創(chuàng)新性”，“分析和衡量”以及“品牌和溝通”，旨在了解整個(gè)亞洲地區(qū)的企業(yè)如何構(gòu)建和實(shí)施福利計(jì)劃，以便展示和推薦最佳實(shí)踐。