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　　12月6日，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師在個人公眾號專欄中分享了自己關于如何管理團隊的一些看法及建議，分享給大家。

　　一、跨級管理常見的三個弊端

　　通常來說跨級管理有三個壞處。

　　第一個，當你進行跨級管理，下面的人缺乏方向，會摸不著頭腦。

　　按照 “統(tǒng)一指揮原則”，一個下級只能接受一個上級的指揮。如果一個員工要聽兩個領導‍‍的命令，‍‍就會迷茫，不知道到底該聽命于誰。兩個領導安排的工作，哪個優(yōu)先級更高?‍‍兩個領導的工作安排互相矛盾怎么辦?根據(jù)布里丹毛驢效應，面臨的選擇越多，往往執(zhí)行也就越困難。所以對員工而言，會陷入被動的局面，難以平衡，最終會帶來非常不好的結果。

　　第二個，造成信息斷裂。

　　領導進行越級管理時，‍‍會直接插手工作。這時候，基層員工知道工作的細節(jié)，但是‍‍基層員工的主管領導并不知情。這樣往往會造成主管領導與下級之間信息不對稱，在彼此的溝通往復過程中，‍‍影響工作的效率，產生毫無意義的內耗。

　　第三個，影響主管領導的權威。

　　進行越級管理，會導致主管領導沒有權威。因為團隊所有人都知道，主管領導說了不算，這位主管是虛擬的。這時候下屬對主管領導的態(tài)度也會有變化。長期越級管理，等于剝奪了主管領導的權力，到最后主管領導就這么被架空了，主管領導也因此失去了工作的積極性。這就是跨級管理的三個弊端，跨級管理會導致工作錯位，所以要避免跨級管理。

　　二、為什么很多管理者會跨級管理?

　　大多數(shù)情況下，之所以選擇跨級，一方面是便利。因為在人與人的溝通之間，會產生溝通漏斗。如果一個人心里想的是100%的東西，在眾人面前、在開會的場合用語言表達心里100%的東西時，這些東西已經漏掉20%了，說出來的只剩下80%了。在層層傳遞的過程中，可能剩下的信息量相對來說就更少了。而選擇直接和基層溝通，效率相對來說會高一些。

　　另一方面，跨級管理能夠幫助更好的了解團隊的情況。根據(jù)人性，下屬會在領導面前展示自己最美好的一面。如果對下屬偏聽偏信，往往會對團隊誤判。所以部分中高管也會疑惑，如何做到不直接干預，就能了解下面團隊真實的情況。有一個辦法，就是管一層看兩層。就是管理只是管一層，要逐級分配工作，這么做是讓下屬有尊嚴，有管理的積極性。而且也不會導致管理混亂，不會出現(xiàn)信息斷裂的情況。看兩層是什么意思?為更好的了解團隊，可以跨級了解問題。

　　舉個例子：比如一個團隊的老板給員工做績效面談，那么老板的老板和HR都要參與，這就是one over one plus hr。為什么做績效面談要避免 one to one(一對一)的考核?因為一對一考核叫下級被上級考核，有時候你不知道什么原因就被打低分了，甚至連上訴的機會都沒有。反過來，作為一個管理者的管理者，你永遠不知道下屬是怎么管理他的下一級的。HR也要參與其中，HR的主要職責是負責做記錄，做協(xié)調，甚至做仲裁。

　　通過跨級了解問題，就能深入到群眾中去，這樣才能知道直接跟我匯報的人有沒有問題，有沒有隱瞞團隊真實的問題。在這個過程中，當發(fā)現(xiàn)了團隊的問題，或者管理者本身的問題，要告訴他。目的是為了幫助他，也是為了整個團隊。這就是管一層看兩層。

　　三、什么情況下需要跨級管理?

　　解決一個問題，又會有新的問題出現(xiàn)。那么，做管理一定不能跨級管理嗎?在某些時候，也需要越級管理。什么情況下你要做越級管理?就是明顯看到業(yè)務不行的時候，如果不干預，會產生非常嚴重的后果，此時要越級管理，或者說你明顯感覺到這個人是不靠譜了，這個時候必須越級下去。

　　管理者跟下屬團隊開會看到所有的問題，都要跟他反饋。當發(fā)現(xiàn)他真不行了，要么這個事做不成的時候，如果管理者還不插手，一定會有問題。所以不能放任，當機立斷，這時候可以介入。

　　所以管理是有套路和方法的，要通過制度、工具或方法，克服權力行使中的隨意性，從而保證組織運行的有序性。