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　　最近，“建議對996工作制進行監(jiān)管”的話題又沖上了微博熱搜。近些年，“996“幾乎每隔一段時間就變成社會關(guān)注熱點，引起大家熱烈討論。

　　那么，“996”究竟有哪些危害?員工長期“996“，就能帶來更好的經(jīng)營增長嗎?企業(yè)該如何提升勞動力效能呢?對此，蓋雅發(fā)表了觀點：認為企業(yè)勞動力是核心競爭力，并提出從三個維度進行勞動力管理。

　　建議對996工作制進行監(jiān)管

　　目前加班現(xiàn)象廣泛存在，尤其在某些行業(yè)存在普遍制度化和嚴重超時化，在短視頻、在線教育、出行、電商等領(lǐng)域，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)又開始推行“大小周”工作制。

　　當前我國996問題處于企業(yè)失控、監(jiān)管失序、工會失靈的狀態(tài)，鮮少見到996企業(yè)得到處罰，勞動監(jiān)察沒有發(fā)揮應有的作用，勞動者維權(quán)困難;一些企業(yè)甚至直接在規(guī)章制度中規(guī)定，執(zhí)行996、大小周工時，剝奪了員工的休息時間。延長法定工作時間的制度現(xiàn)象應當引起重視和關(guān)注，建議對996工作制進行監(jiān)管。

　　為什么不能996?

　　從企業(yè)角度來看，員工長期“996“、長期超時工作，就能帶來更好的經(jīng)營增長嗎?早在20世紀初，福特公司就曾做過數(shù)十個測試以尋求員工最大產(chǎn)出下的最佳工作時長。發(fā)現(xiàn)最佳時長為一周40小時，另加20小時僅產(chǎn)生了小幅正增產(chǎn)，并且在持續(xù)3到4周后轉(zhuǎn)為負增長。由此可見，加班并不等于高效產(chǎn)出，也可能是“無效加班”，消耗企業(yè)的資源、增加用工和管理成本。

　　另外，我國每年要累死60萬人，這意味著，每天約有1,600人死于因勞累引發(fā)的疾病。過勞死也呈年輕化趨勢，平均年齡已經(jīng)從44歲下降到了37.9歲�！读�葉刀》雜志早在2015年，就刊登了25項研究的檢索結(jié)果，結(jié)論證明“超時工作”非常危險。

　　因此，一方面，我們要鼓勵奮斗，因為“幸福是奮斗出來的”;另外一方面，我們也要保障職工休息，反對畸形加班文化，畢竟身體是革命的本錢，只有調(diào)整好身體狀態(tài)，才能更好地投入到工作中。

　　勞動力就是核心競爭力

　　世界正在迎來以AI、物聯(lián)網(wǎng)為代表等新一輪技術(shù)革命，中國版“新經(jīng)濟”方興未艾，知識型技術(shù)型勞動者成為企業(yè)保持增長的核心競爭力，而激發(fā)知識型技能型勞動者的效能，不能簡單依靠工作時間的延長，而是通過組織設計、管理調(diào)度、個體激活三個層面，去支持和發(fā)展他們。這才是既有效果、又有溫度的勞動力管理。

　　蓋雅建議從“需要多少人”“實際來了多少人”“干得怎么樣”三個維度來考慮。

　　”需要多少人”：蓋雅通過智能算法，兼顧業(yè)務量、效率與員工滿意度，為企業(yè)做出最優(yōu)化的勞動力時間規(guī)劃和排班，并且適應新經(jīng)濟行業(yè)變化快，敏捷度高的特點。準確規(guī)劃工作需要多少時間，可以大幅度降低不合理加班。

　　“實際來了多少人”：蓋雅考勤系統(tǒng)平臺通過實時自動化的數(shù)據(jù)采集、考勤規(guī)則比對分析，以及精細的時間數(shù)據(jù)計算，可以在第一時間掌握一線員工的出勤狀態(tài)。通過對遲到、缺勤、無計劃臨時請假等異常的預防和及時處理，能夠提高員工出勤率和時間利用率，從而減少無謂的加班。

　　“干得怎么樣”：在績效激勵方面，知識型、技能型勞動力更傾向于脈沖式即時激勵，蓋雅通過當天工作成果可視，以及對應的時薪或日薪等實時透明的多元化激勵方式，幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和主動性，提升勞動效率。讓員工真正理解時間的價值，實現(xiàn)自我驅(qū)動的工作，同樣也能在有效時間完成既定工作，避免無效加班。

　　對于正處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)來說，勞動力管理與核心業(yè)務的關(guān)系越來越緊密，勞動力和他們的產(chǎn)品、技術(shù)、商業(yè)模式等一樣，也是企業(yè)的核心競爭力。而對于這些已經(jīng)完成核心業(yè)務領(lǐng)先，正在通過規(guī)模化邁上新臺階的企業(yè)們而言，勞動力就是核心競爭力。