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　　當(dāng)新技術(shù)和新的商業(yè)模式不斷涌現(xiàn)，中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)面臨著史無(wú)前例的大變局，也蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展機(jī)遇。數(shù)字化技術(shù)、不確定的外部環(huán)境，在改變企業(yè)人力資源管理模式的同時(shí)，也使得人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的邊界不斷被打破，多元與開(kāi)放成為常態(tài)。人力資源機(jī)構(gòu)或向綜合服務(wù)供應(yīng)商轉(zhuǎn)型，構(gòu)建更完整的生態(tài)與護(hù)城河;或聚焦于更細(xì)分的市場(chǎng)，以圖成為利基市場(chǎng)的贏家。

　　在「Spark 領(lǐng)航者」HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中，涌現(xiàn)出一批極具前瞻性與創(chuàng)新性的企業(yè)，「領(lǐng)航者說(shuō)」將采訪年度上榜企業(yè)，探尋優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展路徑，從多元視角中窺見(jiàn)人力資源服務(wù)業(yè)的未來(lái)。

　　本期「領(lǐng)航者說(shuō)」的采訪嘉賓是佩信集團(tuán)創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)張東進(jìn)先生，在HRoot年度人力資源機(jī)構(gòu)評(píng)選中，佩信集團(tuán)榮登人力資源外包賽道第三名，并在軟件賽道成功上榜�！　�

　　張東進(jìn)丨佩信集團(tuán)創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)

　　撞進(jìn)人力資源行業(yè)的理工男

　　1954年，德魯克首次提出“人力資源”的定義，隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)管理愈加成熟，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和服務(wù)公司走向更加專(zhuān)業(yè)的道路，人力資源服務(wù)業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。

　　人力資源服務(wù)業(yè)在美國(guó)生根發(fā)芽已經(jīng)走過(guò)60多個(gè)年頭，而作為追趕者，中國(guó)才經(jīng)歷了短短40年的時(shí)間。而佩信集團(tuán)的張東進(jìn)并不知道，在2001年初，當(dāng)他進(jìn)入東軟大門(mén)的那一刻起，自己將與這個(gè)行業(yè)風(fēng)雨同舟二十余年。

　　當(dāng)時(shí)，東軟集團(tuán)還叫東方軟件，正在做一款EHR軟件，東方軟件的迮曉昕總經(jīng)理對(duì)張東進(jìn)說(shuō)：很多公司剛剛開(kāi)始信息化建設(shè)，包括ERP、MRP2等軟件，無(wú)論在哪個(gè)領(lǐng)域，今后都有著巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　張東進(jìn)上大學(xué)的時(shí)候，大眾主要的通訊工具是BP機(jī)，Java語(yǔ)言剛剛出現(xiàn)。作為一名工科生， 當(dāng)時(shí)并不了解人力資源為何，他隱約察覺(jué)到技術(shù)變革的發(fā)生，所以，⼀頭扎進(jìn)這個(gè)領(lǐng)域，直到現(xiàn)在。

　　后來(lái)，促使他創(chuàng)業(yè)的原因之一，是因?yàn)镠Root早期發(fā)布的《全球人力資源服務(wù)供應(yīng)商市值排名》報(bào)告。前五十位上市公司，幾乎都是來(lái)自美國(guó)、日本、歐洲的公司，而中國(guó)企業(yè)幾乎沒(méi)有。

　　中國(guó)作為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，發(fā)展速度舉世矚目，又擁有全球最多的人口，榜單上的企業(yè)卻不見(jiàn)中國(guó)企業(yè)的身影，這對(duì)他觸動(dòng)非常大。

　　所以張東進(jìn)就對(duì)創(chuàng)始合伙人說(shuō)：“未來(lái)我們就鎖定這個(gè)行業(yè)，做一個(gè)差異化的企業(yè)，把技術(shù)、咨詢和外包結(jié)合起來(lái)，把技術(shù)引入到傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)行業(yè)中，把咨詢的理念和最佳業(yè)務(wù)實(shí)踐融合進(jìn)來(lái)，整合成一站式服務(wù)為客戶創(chuàng)造價(jià)值�！�

　　企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化與機(jī)構(gòu)服務(wù)能力的雙重難題

　　但是，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。擺在張東進(jìn)和佩信面前的第一個(gè)問(wèn)題是，本土市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的巨大差異。

　　直到現(xiàn)在，中國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)模在兩三萬(wàn)億左右，但在歐美的市場(chǎng)，一家服務(wù)公司的市值可能都會(huì)超過(guò)幾千億，比如ADP等等，他們的市值已經(jīng)超過(guò)5000多億人民幣，幾家公司的總和就是幾萬(wàn)億的市場(chǎng)。每家公司的服務(wù)的規(guī)模、體量、技術(shù)能力、全球服務(wù)覆蓋等方面的能力，也有著明顯差異。

　　在服務(wù)范圍的覆蓋上，歐美和日本市場(chǎng)已經(jīng)到了成熟期，每家公司都各自有專(zhuān)長(zhǎng)，各自在細(xì)分的領(lǐng)域都是很大的供應(yīng)商。但是中國(guó)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)主要還是以中國(guó)市場(chǎng)為主。雖然有一些頭部企業(yè)已經(jīng)走到了國(guó)外，但整體體量還是非常的少。

　　張東進(jìn)認(rèn)清了一個(gè)現(xiàn)實(shí)，中國(guó)的很多服務(wù)需求還在初級(jí)階段。比如有些國(guó)內(nèi)企業(yè)在搭建HR系統(tǒng)的時(shí)候，更希望根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行個(gè)性化定制。而在歐美市場(chǎng)，例如Workday等公司，他們?yōu)榭蛻籼峁┑氖歉�加�?biāo)準(zhǔn)化的軟件。原因在于他們的客戶需求本來(lái)就比較標(biāo)準(zhǔn)化。

　　中國(guó)企業(yè)的發(fā)展階段與海外相對(duì)成熟的企業(yè)相比有著巨大的差別，更遑論人力資源部門(mén)的差別。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，還在逐步建立的過(guò)程中。

　　另一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)也正處于導(dǎo)入階段。中國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)起步較晚，在美國(guó)約有四五十家上市公司，在日本也有小幾十家左右，中國(guó)才幾家。所以說(shuō)每家公司的服務(wù)的規(guī)模、體量、技術(shù)、全球服務(wù)覆蓋等方面的能力，也有著明顯差異。

　　由此，很多企業(yè)的現(xiàn)狀是，每一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域都有多個(gè)供應(yīng)商，這又憑空增加了企業(yè)巨大的溝通成本，最后交付效果也未必盡如人意。

　　從最早的人事行政部，到人力資源部門(mén);從優(yōu)化人力資源配置，到提升人力資本效能……這些都是企業(yè)與機(jī)構(gòu)一起要跨越的難關(guān)。

　　所以佩信提出了一站式的解決方案，這個(gè)解決方案并非“⼀家通吃”，而是聯(lián)合各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建起⼀個(gè)生態(tài)，一起為HR，為企業(yè)解決問(wèn)題�！　�

　　佩信集團(tuán)

　　建立人力資源服務(wù)生態(tài)，讓HR更加專(zhuān)注于企業(yè)的核心問(wèn)題

　　企業(yè)人力資源的最大痛點(diǎn)之一，就是HR被無(wú)休止的消耗在大量的事務(wù)性工作上。我們經(jīng)常能聽(tīng)到 --

　　HR部門(mén)要從職能部⻔轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)支持部門(mén)

　　HR要具備CEO的思維

　　HR要了解業(yè)務(wù)需求

　　HR要配合業(yè)務(wù)部門(mén)提升企業(yè)的效率……

　　但是，忙招聘、抓考勤、做工資，甚至一些行政事務(wù)，讓HR無(wú)暇他顧，又如何能夠幫助企業(yè)建立更合理的薪酬制度、科學(xué)的激勵(lì)體系、完善的人才培育，甚至推動(dòng)組織的發(fā)展呢?

　　張東進(jìn)認(rèn)為，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)之一，就是幫助HR從事務(wù)性工作中解放出來(lái)，更加專(zhuān)注于企業(yè)的核心問(wèn)題。

　　例如，佩信曾為上海的一家國(guó)有企業(yè)提供咨詢、軟件和外包的服務(wù)。這家企業(yè)有幾萬(wàn)名員工，遍布區(qū)域較⼴，管理也比較復(fù)雜。企業(yè)希望從HR傳統(tǒng)職能向三⽀柱轉(zhuǎn)型，建立自己的SSC、COE和HRBP的團(tuán)隊(duì)。

　　雖然佩信有自己的咨詢團(tuán)隊(duì)，有能力去幫助企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型。但鑒于這家企業(yè)的規(guī)模和它的復(fù)雜性，且企業(yè)也擁有巨大的海外市場(chǎng)，需要擁有全球的視野。張東進(jìn)和佩信的工作人員，經(jīng)過(guò)反復(fù)比對(duì)，選擇與德勤合作，一起為這家企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型服務(wù)。　　

　　佩信集團(tuán)而軟件是佩信的強(qiáng)項(xiàng)，根據(jù)咨詢的結(jié)果，把組織、人員、流程、體系等等固化在軟件里。通過(guò)大半年的實(shí)施，共享服務(wù)中心搭建完成。后來(lái)，這家企業(yè)的HR 又提出，希望把一些非核心的崗位和非核⼼的業(yè)務(wù)外包，進(jìn)⼀步的提升人力資源的效能。

　　從咨詢，到軟件建設(shè)，再到企業(yè)非核心的崗位和業(yè)務(wù)的外包，三者結(jié)合，聯(lián)合優(yōu)質(zhì)合作伙伴，極大的提升企業(yè)轉(zhuǎn)型的效率，且充分降低了企業(yè)轉(zhuǎn)型的成本和風(fēng)險(xiǎn)。

　　這就很好的實(shí)現(xiàn)了人力資源的管理和運(yùn)營(yíng)的升級(jí)，也是一個(gè)非常典型的⼀站式的服務(wù)。

　　從提供服務(wù)，到反向促進(jìn)企業(yè)管理的進(jìn)化

　　在為企業(yè)提供服務(wù)的過(guò)程中，張東進(jìn)和佩信的工作人員發(fā)現(xiàn)，企業(yè)HR與人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在某些事情上的理解有著不⼩的偏差。比如從咨詢結(jié)果到真正實(shí)踐，并非一蹴而就，而是⼀個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程;數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并非是上了很多軟件就能夠?qū)崿F(xiàn)的;業(yè)務(wù)流程的梳理，并非是從線下到線上的搬運(yùn)……

　　企業(yè)HR的種種需求，并非只是HR職能轉(zhuǎn)型的原因，更深層次的原因是企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，以及內(nèi)部的人效提升的要求。

　　張東進(jìn)回憶到，曾經(jīng)他們服務(wù)一家大型企業(yè)項(xiàng)目的時(shí)候，在咨詢階段就梳理了大概96個(gè)流程。包括員工的入職、離職合同、簽訂檔案、考勤、外事管理等等，而這些工作都是分布在不同的部門(mén)里。在各地還有眾多的分子公司，所以，僅咨詢的過(guò)程就花了幾個(gè)月的時(shí)間。

　　咨詢結(jié)束之后，就開(kāi)始了共享服務(wù)中心平臺(tái)的搭建，這也花了近五六個(gè)月的時(shí)間，這是企業(yè)HR始料未及的。因?yàn)榘堰@些流程固化到這個(gè)軟件里面，會(huì)涉及到諸多問(wèn)題 --

　　現(xiàn)有的系統(tǒng)是保留還是集成?

　　如果原來(lái)沒(méi)有系統(tǒng)，如何把這個(gè)需求從線下搬到線上?

　　流程里面有哪些節(jié)點(diǎn)，哪些服務(wù)?

　　這些服務(wù)哪些交給計(jì)算機(jī)處理，哪些交給人工處理?

　　所以，在共享服務(wù)中心，企業(yè)和機(jī)構(gòu)需要明確每一個(gè)流程里邊的節(jié)點(diǎn)，哪些是線上?哪些是線下?哪些可以將5個(gè)流程變?yōu)?個(gè)流程?

　　在這個(gè)過(guò)程中，佩信的角色不僅僅是一個(gè)人力資源服務(wù)供應(yīng)商，而是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的角度，與企業(yè)⼀起去優(yōu)化所有的流程體系，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的變革。

　　張東進(jìn)說(shuō)，這個(gè)項(xiàng)目大概花了一年多的時(shí)間，當(dāng)時(shí)有⼀個(gè)數(shù)據(jù)印象比較深刻 -- 在咨詢的過(guò)程中，佩信就與企業(yè)明確了，哪些要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，哪些要進(jìn)行簡(jiǎn)化，哪些要集中化，哪些要通過(guò)機(jī)器，哪些需要人工來(lái)處理。最后，單單負(fù)責(zé)薪酬相關(guān)的員⼯就減少了30%左右，人效提升了，并且省下來(lái)的員工可以轉(zhuǎn)型去做了業(yè)務(wù)伙伴，去關(guān)注業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和痛點(diǎn)，支持業(yè)務(wù)部門(mén)的發(fā)展。

　　近幾年，這家公司股市的表現(xiàn)很好，營(yíng)業(yè)收入在2019年增長(zhǎng)了50%左右，利潤(rùn)也大幅上漲，這對(duì)于一個(gè)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常難得的。但即使在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的情況之下，他們的人力資源管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模并沒(méi)有同比的增長(zhǎng)，反而在有些部門(mén)還是降低的。

　　企業(yè)把節(jié)省下來(lái)的人力，比如薪酬團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)變成BP，走到業(yè)務(wù)部門(mén)，支持業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)。人力資源管理的內(nèi)部效能和效率得到了很大的改善。

　　張東進(jìn)說(shuō)，“衡量人力資源部門(mén)工作的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，就是看是否支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。所以在這件事情上，我們成功的通過(guò)咨詢的導(dǎo)入，軟件的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)外包，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了HR的轉(zhuǎn)型，而企業(yè)的業(yè)務(wù)也有了更好地發(fā)展�！�

　　談到這里，我們不禁思考，人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的價(jià)值，不僅僅是滿⾜企業(yè)的各項(xiàng)需求，同時(shí)也會(huì)反向促進(jìn)企業(yè)的變革和發(fā)展。以SAP為例，在進(jìn)入中國(guó)的幾十年內(nèi)，通過(guò)“中國(guó)獨(dú)角獸計(jì)劃”等項(xiàng)目，已經(jīng)成為行業(yè)發(fā)展的催化劑，開(kāi)拓新的商業(yè)模式，而這是人力資源服務(wù)行業(yè)更高維度的追求。我們可以看到，佩信等一系列優(yōu)質(zhì)本土人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，正在向這個(gè)方向邁進(jìn)。