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　　2021年10月25日，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師在個人公眾號專欄中分享了關于管理的話題，以下是對張老師分享內容的幾點總結，分享給大家。

　　一、選拔比培養(yǎng)重要100倍

　　張麗俊老師說選拔比培養(yǎng)重要。人是一家公司最重要的資產，而在當前的知識時代，大家從事的是智力有關的工作，無法像工業(yè)時代控制人的效率，而是要想辦法提高人的效能。因此，能不能把人的創(chuàng)造性激發(fā)出來是至關重要的。正如稻盛和夫所說，人分為自燃型、可燃型、不燃型三類。

　　自燃之人，如太陽般炙熱、閃耀;可燃之人，如月亮般柔和、本分;不燃之人，如烏云般壓抑、沉悶。

　　不燃之人，不僅沒有內在意愿，也無法推動他。他們對一切持否定態(tài)度，凡事漠不關心。這類人對于團隊的發(fā)展不僅無益反而會成為最大的阻力。

　　可燃之人，需要借助外力的推動才能行動。需要對他們做出確切的安排，給出明確的標準和目標，同時進行適當?shù)亩酱伲�才能讓他們按照要求完成任務�?

　　而自燃之人有使命有理想，不僅能自我燃燒，還能將正能量傳遞給他人，這一類人是非常稀缺的。

　　所以招聘到好的人非常重要，能降低管理成本。

　　二、管理不是誰管誰，而是誰幫誰

　　選對了人后，更重要的是幫助員工。上下級不是誰管誰的關系，而是誰幫誰的關系。相比之下，管理者更多的是要賦能，要重視培養(yǎng)員工，也要為下屬提供資源和知識的支持，為員工提供幫助。

　　很多企業(yè)或者管理者不愿意培養(yǎng)人，因為會花非常多的時間和精力。但管理者必須要認識到，招聘員工時，他的能力可以匹配上業(yè)務的發(fā)展，但業(yè)務是變化的，如果不提高人的能力，遲早會跟不上。有一些管理者信奉金錢能夠買來人才，當人能力跟不上就汰換，這樣是無法沉淀企業(yè)文化的，而且公司里都是新人，那么誰還會留下來?

　　金錢可以買來人才，但留不住人才，要用發(fā)展的眼光培養(yǎng)人。

　　三、識人心、懂人性

　　正如上述所說，管理是誰幫誰的關系。那么，員工為什么接受你的幫助?在管理工坊中，張麗俊老師說過，當管理者輔導一個員工，首先員工要有被輔導的意愿。因此，管理者必須識人心、懂人性。

　　人心是流動的，永遠會變。但人性是趨利避害的，有境界的管理者，總是會真正的關心員工，去關心員工的需要。如果管理者不關心員工的需要，那么員工也不會關心管理者的目標。管理者是公司的轉換器，而不是傳聲筒。

　　每個管理者要把公司的方向變成你的方向，但是更重要的是要把你的方向變成員工的目標。只有將個人的目標和團隊的目標結合在一起，才能讓大家團結在一起，從而激活組織。

　　四、堅定信心，結果導向

　　當然，在這個過程中，還要以結果為導向。不能拿到結果的團隊，就一定不會是一支好團隊。所以，必須帶領大家打勝仗，能拿到結果，讓大家堅定信心。

　　在這里，很多管理者會陷入誤區(qū)，他們看見員工完不成某一項任務，為了提高效率，就會自己做。這是超過限度的以身作則，這么做，到最后會發(fā)現(xiàn)自己成為了下屬的一雙手。上司幫助下屬做事，員工永遠得不到成長，未來還是解決不了問題，永遠需要求助。這里就體現(xiàn)出了管理是“誰幫誰”，幫必須正確幫，而不是盲目幫。

　　作為管理者，可以給下屬提意見，教給他們方法，但自己不能動手，而是要把自己的雙手綁起來。德魯克認為核心崗位的人員都是管理者，而在這之上的管理者是：所有承擔貢獻的責任，并且能夠實質地影響組織經營成果的人。這一類管理者不能永遠是在救火。如果一直救火，說明組織存在著制度問題，或者缺乏遠見。

　　五、可以放權，但不能完全放權

　　最后，還要說一點，管理者要身先士卒。是不是和上述的觀點，“管理者要把自己的手綁起來”，自相矛盾?不然。管理者要身先士卒，主要是看在何處身先士卒。

　　當遇到創(chuàng)新業(yè)務，很大的困難的時候，一定是管理者先上。在酵母，任何困難的創(chuàng)新的業(yè)務，基本上都是老板先做。管理者就是團隊的天花板，管理者身先士卒，是為了激勵大家，但更重要的是為了躬身入局，總結經驗，然后復制給自己的團隊。到最后才能綁住自己的雙手，給員工建議，幫助他們成長。當下屬成長了，管理者可以放權，但還是要把握住大的方向，這樣是為了保證目標不跑偏。所以管理是有尺度的，管理不是誰管誰，而是誰幫誰。當員工出錯，或者遇到困難的時候，幫助員工，這恰恰是管理者的義務和責任。

　　最后用巴頓將軍所說的一句話作為總結：“成為最優(yōu)秀的管理者，最好的辦法就是從下屬的錯誤中找到自己的責任。”