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　　近日，史賓沙 (Spencer Stuart) 旗下 Kincentric發(fā)布針對(duì)出生于1990年及以后的新世代員工的特點(diǎn)和職場偏好報(bào)告。《 HR 管理者需要知道的5個(gè)關(guān)于新世代員工的特點(diǎn)》與《關(guān)于新世代員工對(duì)職場的5點(diǎn)偏好》，基于 Kincentric 中國全行業(yè)敬業(yè)度調(diào)研數(shù)據(jù)庫，提取了近兩年間(2018-2019)各行業(yè)領(lǐng)先參與公司，超過35萬份有效樣本數(shù)據(jù)，進(jìn)行新世代人群專題研究與分析所得。報(bào)告中指出，當(dāng)面向新世代群體進(jìn)行管理決策時(shí)，需要留意各代際之間對(duì)職場關(guān)注點(diǎn)的差異并定制相關(guān)的改善計(jì)劃，才能更好保障政策的有效推行;新世代尤為關(guān)注公司變革對(duì)個(gè)體的影響，提供即時(shí)、透明、互動(dòng)式的管理模式會(huì)更合他們的口味。

　　Kincentric 資深顧問伍穎詩表示：“新世代群體即將或已經(jīng)成為職場的中流砥柱，他們成長于高新科技和國際化訊息雨后春筍般紛呈的年代，對(duì)于變革準(zhǔn)備度、多元化與包容、學(xué)習(xí)與發(fā)展等關(guān)乎未來、革新、成長有著強(qiáng)烈訴求，Kincentric 希望通過敬業(yè)度數(shù)據(jù)深入探究他們的特點(diǎn)及訴求，以幫助管理者更有效地制定管理政策和落地舉措。”

　　新世代的敬業(yè)度較之前的世代低

　　Kincentric 報(bào)告指出，新世代員工在職場占比高達(dá)40%，是當(dāng)前職場主力軍。而通過對(duì)員工群體年齡段劃分對(duì)比其敬業(yè)度得分，明顯發(fā)現(xiàn)得分隨著年齡的減小而下降。并且在80-85-90年齡階段下降速度更為明顯。

　　在物質(zhì)充裕和網(wǎng)絡(luò)的影響下，如何吸引和激勵(lì)新世代專注投入工作是放在 HR 面前的一道難題。

　　新世代之間看重的滿意度維度差異性較大，未來將考驗(yàn) HR 政策落地的靈活性和多樣性

　　Kincentric 的調(diào)研結(jié)果顯示，70后、75后及80后員工對(duì)滿意度維度有高度一致性，而90后、95后及00后卻表現(xiàn)出明顯的代際差異。新世代和非新世代共同關(guān)注的高分維度有客戶導(dǎo)向意識(shí)和敏捷的響應(yīng)能力，以及直接上級(jí)的指導(dǎo)和支持。面對(duì)這些維度的政策制定，采取一致性的策略�？蓾M足各代際大部分的需求。

　　然而，當(dāng)面向新世代群體進(jìn)行管理決策時(shí)，需要留意各代際之間的關(guān)注點(diǎn)的差異并定制改善計(jì)劃，若采取普適的方案，對(duì)于新世代群體的改善效果可能會(huì)大打折扣。從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，多元化和包容維度是新世代和非新世代差異最高的高分維度。非新世代已經(jīng)過了“愛折騰”的年紀(jì)，對(duì)自身能力和未來發(fā)展都有清晰的認(rèn)知和規(guī)劃。而新世代則要折騰的機(jī)會(huì)、要試錯(cuò)的空間，拒絕過早的被束縛在一類工作或一種氛圍下，只有在允許釋放個(gè)性化自我的環(huán)境中，他們才能真正“燥起來”。新世代更渴求在擁有包容和賞識(shí)個(gè)體多元化的公司中，不斷認(rèn)識(shí)自我，掌握有效應(yīng)對(duì)繁雜工作的方法。隨著新世代在職場的磨練中逐步成熟，可預(yù)見幾年后的他們將會(huì)深化對(duì)雇主品牌和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的思考，管理者可提前做相應(yīng)的管理準(zhǔn)備。

　　新世代尤為關(guān)注公司變革對(duì)個(gè)體的影響

　　新世代自我意識(shí)強(qiáng)，注重參與感，在公司發(fā)生變革時(shí)，他們會(huì)對(duì)變革的必要性展現(xiàn)出一定質(zhì)疑態(tài)度，對(duì)變革對(duì)自身的影響也尤為關(guān)注。以00后群體為例，Kincentric 報(bào)告中指出該群體在滿意度各維度呈現(xiàn)出較明顯的“愛憎分明”的反饋，在績效管理、獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可等多個(gè)維度均呈現(xiàn)出較為明顯與95后和90后的不同聲音。他們初入職場體，對(duì)職場生活抱有無限憧憬和奮斗的抱負(fù)，對(duì)管理現(xiàn)狀的評(píng)判多源自“向往的職場生活”和對(duì)比“小伙伴的職場生活”，對(duì)管理政策的推行可行性、條件成熟度、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果等還未有深刻的職場體會(huì)。因此，對(duì)該群體員工而言，公司頒布“一紙?jiān)t令”式的傳統(tǒng)管理方式會(huì)壓抑00后強(qiáng)烈的訊息獵奇心和決策參與感，提供即時(shí)、透明、互動(dòng)式的管理模式會(huì)更合他們的口味。

　　Kincentric 中國區(qū)負(fù)責(zé)人吳圣皓表示：“Kincentric 的研究表明，中國新世代的思想更加獨(dú)立，不愿意將自己的觀點(diǎn)和價(jià)值觀強(qiáng)加于他人。他們更有可能考慮非傳統(tǒng)的職業(yè)選擇，也較少受到財(cái)務(wù)安全憂慮的束縛。與其他世代員工相比，他們急欲地成長，在及時(shí)且頻繁的認(rèn)可下快速進(jìn)步，而且任期相對(duì)較短。這些獨(dú)特的特點(diǎn)給那些試圖吸引、保留和激勵(lì)新世代員工，同時(shí)平衡其他員工需求的雇主帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。”

　　新世代群體有著強(qiáng)烈的被發(fā)現(xiàn)、被認(rèn)可、被授權(quán)的愿望。他們對(duì)多元化的氛圍感到欣喜，潛力能被挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和成長機(jī)會(huì)激發(fā)，是思路開拓、追求革新、具有較強(qiáng)成就感驅(qū)動(dòng)力的職場新生力量。