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　　世界知名的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)怡安于日前正式發(fā)布《2022中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展調(diào)研報(bào)告》。該調(diào)研覆蓋來自高科技/互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥及器械、汽車、消費(fèi)品零售、金融、地產(chǎn)等主要行業(yè)的150多家領(lǐng)先企業(yè)，深入探索中國企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展領(lǐng)域的現(xiàn)狀與未來方向。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在復(fù)雜多變、黑天鵝事件頻發(fā)的環(huán)境中，諸多中國企業(yè)將業(yè)務(wù)重心從追求規(guī)模與速度轉(zhuǎn)變?yōu)榻当驹鲂�、產(chǎn)品創(chuàng)新，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此背景下，大多數(shù)中國企業(yè)更加注重人才管理與企業(yè)經(jīng)營和組織管理之間的鏈接，將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)聚焦于驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)增長與戰(zhàn)略變革、運(yùn)營提效與梯隊(duì)建設(shè)。怡安認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的目標(biāo)將從"滿足業(yè)務(wù)對人才的需要"轉(zhuǎn)變成"領(lǐng)跑"業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。

　　隨著業(yè)務(wù)與管理的加速成長，大多數(shù)中國企業(yè)對"領(lǐng)導(dǎo)力"和"領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展"不再陌生，但是，管理者整體領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要求一定程度上體現(xiàn)出了特定歷史背景的映射。同時(shí)，大多數(shù)中國企業(yè)在梯隊(duì)準(zhǔn)備度、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)成熟度、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展技術(shù)有效性等方面仍有較大的發(fā)展空間。

　　"有效實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與能力的鏈接、突破傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的瓶頸、重新定義領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)有效性是組織與個(gè)人的共同責(zé)任。"怡安人力資本管理咨詢中國區(qū)首席執(zhí)行官崔世君表示，"這需要管理者與組織齊心協(xié)力穿越成長周期，為業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略變革提供更加強(qiáng)有力的支撐。

　　本次調(diào)研從四大領(lǐng)域入手，深入探究如何構(gòu)建體系化、高效率的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制，應(yīng)對環(huán)境挑戰(zhàn)帶來的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要求。

　　整體領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)

　　調(diào)研結(jié)果顯示，58%的中國企業(yè)認(rèn)為管理者在吸引、發(fā)展和保留人才方面的整體領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)不達(dá)預(yù)期;57%和53%的中國企業(yè)認(rèn)為管理者需要在模糊或復(fù)雜情形下的決策、采取行動(dòng)驅(qū)動(dòng)變革與增長兩個(gè)維度有所提升，這是站在管理者能力層面、對商業(yè)環(huán)境變化與時(shí)代主題最強(qiáng)有力的回應(yīng)：降本增效與產(chǎn)品創(chuàng)新要求企業(yè)的管理者不能僅僅是停留在制定紙面策略，而是要更加重務(wù)實(shí)、講實(shí)效、用行動(dòng)拿結(jié)果。

　　領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)建設(shè)

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，最受中國企業(yè)關(guān)注的前三項(xiàng)高潛人才能力維度是：敏捷學(xué)習(xí)與快速應(yīng)變、商業(yè)洞察力、渴望成就與挑戰(zhàn);在35%的中國企業(yè)中，大部分高層管理者崗位沒有后備人選;32%的中國企業(yè)擁有中基層管理者后備，但成熟期長于2年。站在企業(yè)經(jīng)營與組織發(fā)展的長期視角，中國企業(yè)需要更加注重人才梯隊(duì)建設(shè)、避免因核心崗位人才空缺帶來的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

　　領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)機(jī)制

　　從整體的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系成熟度角度來看，39%的中國企業(yè)處于體系化領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)階段，開發(fā)不同層級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力模型，構(gòu)建系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，關(guān)注管理者個(gè)人能力提升;31%的中國企業(yè)處于非體系化管理培訓(xùn)階段，僅為管理者提供基礎(chǔ)性、單點(diǎn)式的能力培訓(xùn)。

　　在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目中，60%的中國企業(yè)將戰(zhàn)略重心、業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與管理痛點(diǎn)作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的核心出發(fā)點(diǎn);在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)預(yù)期方面，更加關(guān)注管理者角色轉(zhuǎn)型、提升心智與提出能夠解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的創(chuàng)新方法;領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的效果評估方式相較于傳統(tǒng)的項(xiàng)目滿意度調(diào)研問卷，諸多中國企業(yè)引入了項(xiàng)目中多方觀察、項(xiàng)目中關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)評估復(fù)盤與前后測能力對比等方式。

　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式有效性

　　找準(zhǔn)不同人群的發(fā)展重心，實(shí)施精準(zhǔn)培養(yǎng)是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力有效性的重要基礎(chǔ)。調(diào)研結(jié)果顯示，75%的中國企業(yè)認(rèn)為高潛人才與目標(biāo)培養(yǎng)崗位之間最難跨越的鴻溝是關(guān)鍵經(jīng)歷的歷練，61%的中國企業(yè)認(rèn)為能夠快速勝任目標(biāo)崗位的關(guān)鍵成功因素是依據(jù)新崗位角色、業(yè)務(wù)或管理背景及團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，調(diào)整管理風(fēng)格與行為。成熟管理者領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)重心聚焦于管理技能提升、管理角色轉(zhuǎn)型、關(guān)鍵崗位經(jīng)驗(yàn)積累。高層管理者領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的重心聚焦于為經(jīng)營利潤和商業(yè)決策負(fù)責(zé)、前沿和跨界視野、自我認(rèn)知與反思。

　　同時(shí)，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，被企業(yè)普遍采用的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，不一定是有效性最高的方式。例如，針對成熟管理者，有68%的中國企業(yè)采用課程學(xué)習(xí)的方式，但只有18%的中國企業(yè)認(rèn)為課程學(xué)習(xí)是有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式;針對高層管理者，實(shí)踐挑戰(zhàn)是中國企業(yè)認(rèn)為有效性最高的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方式，但在應(yīng)用率上僅排第7位(調(diào)研問卷中共提及11種發(fā)展方式)。

　　放眼未來，中國企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力/人才梯隊(duì)發(fā)展方面的工作重點(diǎn)為：64%的中國企業(yè)著力于打通人才標(biāo)準(zhǔn)、人才評價(jià)及人才發(fā)展的內(nèi)生造血機(jī)制，60%的中國企業(yè)會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展主題與公司戰(zhàn)略、市場環(huán)境進(jìn)行緊密的動(dòng)態(tài)鏈接，55%的中國企業(yè)將會(huì)在培養(yǎng)端打通管理者能力發(fā)展與實(shí)際業(yè)務(wù)、管理問題的解決或創(chuàng)新。