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　　長久以來人們都在討論一個(gè)問題：人力資源能否實(shí)現(xiàn)真正的數(shù)據(jù)化?如果大家仍心存疑慮，建議仔細(xì)閱讀這篇文章。

　　以下為薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹女士，在薪人薪事2021品牌升級發(fā)布會(huì)上的演講實(shí)錄《讓組織提效50%，HR要做什么?》

　　今天是5月21日，一個(gè)非常有愛的日子，但也意味著2021年上半年只剩下40天的時(shí)間了，接下來HR將迎來一個(gè)重要工作：制定2021年下半年工作計(jì)劃和目標(biāo)。

　　那么問題來了，因?yàn)橐咔椋?020年很多公司的業(yè)績都受到了不同程度影響，所以今年都希望業(yè)績得到大幅提升，業(yè)績壓力十分大。我今天的分享就以這樣一個(gè)場景展開：如果公司希望提升業(yè)績50%，HR該做些什么?　　

　　薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹

　　一、人力資源指標(biāo)悖論

　　大部分HR給出的答案不外乎是先人才盤點(diǎn)，并結(jié)合內(nèi)外部數(shù)據(jù)，形成詳細(xì)的下半年計(jì)劃(包括編制、預(yù)算、成本等一系列工作規(guī)劃部署);然后根據(jù)工作計(jì)劃，拆解成各業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)化目標(biāo)和行動(dòng)方案。

　　但執(zhí)行下來后卻發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的業(yè)績才是最難以拆解和量化的。

　　有的公司的解決方案是人力資源部應(yīng)該承擔(dān)公司整體的業(yè)績目標(biāo)，原因在于很多人認(rèn)為人力資源部無法直接對標(biāo)公司業(yè)績，而是服務(wù)公司業(yè)績。

　　這透露出來兩個(gè)方面的信息：

　　1、雖然HR從崗位職責(zé)上變成了HRBP，但實(shí)際上并沒有實(shí)質(zhì)性地參與和推動(dòng)業(yè)務(wù)，我們只是在執(zhí)行;

　　2、HR服務(wù)的是公司整體業(yè)績目標(biāo)，意味著HR根本就沒有拆解成屬于HR的指標(biāo)。

　　我看到場下有朋友在點(diǎn)頭了，一定引起了大家的共鳴。這個(gè)時(shí)候往往人力資源部說，其實(shí)我們也有可衡量的數(shù)據(jù)指標(biāo)，比如說下半年要招聘500名員工入職、組織6次培訓(xùn)，另外要把公司離職率控制在15%以下等等……

　　這真的是一個(gè)可衡量數(shù)據(jù)化的指標(biāo)嗎?這三個(gè)指標(biāo)真的能幫助公司整體的業(yè)績提升50%嗎?如果新入職的500名員工，其中一部分能力不足，但為了控制15%的離職率，舍不得讓他走掉，這個(gè)時(shí)候會(huì)發(fā)生什么樣的情況?公司整體的人工成本增加了，但最后公司業(yè)績可能還是沒有完成。

　　這就類似“哈丁公共地難題”：為了增產(chǎn)，人越來越多，人數(shù)提升了，但是并沒有達(dá)到預(yù)期的提升結(jié)果。

　　二、人力資源51維數(shù)據(jù)指標(biāo)

　　有一個(gè)調(diào)研，主題是“在管理者和HR眼中，人力資源數(shù)據(jù)化應(yīng)該發(fā)揮哪些作用?”結(jié)果顯示：

　　67%的調(diào)研者認(rèn)為，人力資源數(shù)據(jù)化是為了衡量人力資源工作的整體效率(請大家注意，這里的人力資源工作的整體效率指的不只是HR部門的工作效率，而是整個(gè)公司的人力效率，即我們常說的人效。);

　　54%的調(diào)研者認(rèn)為，人力資源數(shù)據(jù)化是要給經(jīng)營者提供分析決策價(jià)值。

　　但哪些數(shù)據(jù)指標(biāo)可以用來做分析決策呢?顯然剛才說的離職率無法起到這個(gè)作用。我們回想一下CEO的高頻問題：公司里哪個(gè)部門的人效最高?公司里各個(gè)部門中，哪些部門的產(chǎn)出與配置不匹配?哪個(gè)部門的團(tuán)隊(duì)管理有風(fēng)險(xiǎn)?

　　針對這些問題，HR可以提供什么樣的數(shù)據(jù)指標(biāo)呢?我們無法立刻給出答案，是人力資源的數(shù)據(jù)太少了嗎?其實(shí)并不是，人力資源部掌握著公司最多的基礎(chǔ)信息和數(shù)據(jù)，關(guān)鍵在于如何從龐雜的數(shù)據(jù)中提取最有效的數(shù)據(jù)。

　　所以HR用數(shù)據(jù)來衡量工作標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，只要重點(diǎn)關(guān)注兩點(diǎn)就可以：

　　1、找到那些非常有效的、重要的可以供決策的指標(biāo);

　　2、準(zhǔn)確地采集這些數(shù)據(jù)，并呈現(xiàn)出來。

　　經(jīng)過6年的經(jīng)驗(yàn)和沉淀，薪人薪事從很多優(yōu)秀企業(yè)的服務(wù)反饋中發(fā)現(xiàn)，這些指標(biāo)可能存在這三個(gè)層面中：　　

　　薪人薪事以科學(xué)提升人效為核心價(jià)值

　　第一層：企業(yè)層。我們需要關(guān)注公司整體的運(yùn)營效率，這一層的難點(diǎn)在于采集難：數(shù)據(jù)信息非常龐大，分布全公司各種日常行為中，采集、提煉都需要付出大量精力;

　　第二層：組織層。我們要關(guān)注內(nèi)、外部組織的效率和不同的衡量指標(biāo)。我們可以從那些優(yōu)秀的、可以起到標(biāo)桿作用的組織學(xué)習(xí)和借鑒到什么?所以，組織層面優(yōu)秀標(biāo)桿的借鑒作用會(huì)更大;

　　第三層：個(gè)體層。人力資源要幫助每個(gè)人每個(gè)組織學(xué)習(xí)成長進(jìn)步，HR要甄別出來不同的人才，讓他們每個(gè)人都得到提升，才會(huì)促進(jìn)組織提升。所以在個(gè)體層面，HR同樣要關(guān)注每個(gè)人的數(shù)據(jù)指標(biāo)變化。

　　這個(gè)模型我們稱之為“薪人薪事三層模型”，在此基礎(chǔ)上，我們又提煉出了51個(gè)維度的指標(biāo) -- “51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”。這些指標(biāo)是在HR以往常用的指標(biāo)上進(jìn)行了深挖，舉兩個(gè)例子：

　　我們以往會(huì)關(guān)注500個(gè)人的招聘指標(biāo)，但在“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”中，我們關(guān)注的從提出招聘需求一直到候選人入職的入職周期和招聘成本。如果HR能掌握縮短入職周期、降低招聘成本的能力，那么無論在什么情況下，企業(yè)要求快速配備團(tuán)隊(duì)，HR都能快速響應(yīng)，支持公司完成業(yè)績。

　　以往HR會(huì)關(guān)注離職率，但在“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”中，我們會(huì)關(guān)注首月離職率、首年離職率和主動(dòng)離職率等指標(biāo)。因?yàn)槭自码x職率反饋的是新員工的融入狀態(tài)，以及招聘過程中的招聘質(zhì)量;首年離職率可能反映出新人培養(yǎng)質(zhì)量，以及企業(yè)給新人提供的發(fā)展和晉升空間;主動(dòng)離職率反饋的是公司職位在市場上的人才吸引度。

　　總地來說，一個(gè)簡單數(shù)據(jù)并不能反饋出公司的真實(shí)情況，也并不能幫企業(yè)改進(jìn)和優(yōu)化，反而當(dāng)這些數(shù)據(jù)被拆解得更多更細(xì)了之后，HR才知道從何處著手，針對性地改進(jìn)。

　　三、案例：數(shù)據(jù)化實(shí)踐，提升效率

　　“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”存在于諸多日常動(dòng)作中，從龐大的數(shù)據(jù)中精準(zhǔn)采集，也是HR需要重點(diǎn)解決的問題。薪人薪事為此提供了解決方案 -- 薪人薪事“三階六步”價(jià)值服務(wù)體系�！　�

　　薪人薪事“三階六步”價(jià)值體系

　　通過對比內(nèi)外部數(shù)據(jù)，形成數(shù)據(jù)看板。企業(yè)管理者、HR、員工通過薪人薪事人力資源云系統(tǒng)進(jìn)行日常工作和管理，系統(tǒng)自動(dòng)采集最真實(shí)的動(dòng)作數(shù)據(jù)，匯總成每個(gè)月不同的動(dòng)態(tài)變化，HR就可以找到數(shù)據(jù)背后的原因，進(jìn)行迭代、驗(yàn)證，以及觀測提升效果。

　　薪人薪事Data雙引擎版正是基于“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”和“三階六步”的價(jià)值服務(wù)體系。我以一個(gè)科技公司來舉例：

　　這家科技公司是薪人薪事客戶，處于快速發(fā)展階段。我們把公司公司內(nèi)部數(shù)據(jù)與行業(yè)數(shù)據(jù)對比，發(fā)現(xiàn)有12項(xiàng)指標(biāo)是當(dāng)前他們最需要關(guān)注的。

　　這家公司在某一個(gè)階段，首月離職率非常高，我剛才提到了，首月離職率反饋的不僅是離職問題，更主要地是反映招聘質(zhì)量以及新人融入度問題。所以，HR通過看板反饋，跟業(yè)務(wù)部門充分討論，提出了很多很有意思的想法：

　　在面試環(huán)節(jié)，他們增加了“壓力提醒”這一項(xiàng)，告訴候選人公司目前工作的節(jié)奏、工作壓力以及一定的工作風(fēng)險(xiǎn)，然后觀察候選人的反應(yīng)，避免選人入職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際跟期望有差距;

　　還有一個(gè)有意思的方法：他們要求導(dǎo)師跟新員工工位相連。看起來是一個(gè)小動(dòng)作，但它能反饋很多問題：當(dāng)新員工需要求助的時(shí)候，導(dǎo)師就在旁邊，隨時(shí)詢問，隨時(shí)解決問題，也不會(huì)引起不必要的猜測和溝通不當(dāng)，導(dǎo)師也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的異常工作狀態(tài)，及時(shí)調(diào)整工作方向。

　　所以經(jīng)過一段時(shí)間，我們發(fā)現(xiàn)，這家公司的首月離職率得到很好的改善。這個(gè)指標(biāo)的改善就大大降低了公司整體的招聘成本。

　　通過“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”和薪人薪事“三階六步”價(jià)值服務(wù)體系，企業(yè)提升的每個(gè)指標(biāo)都會(huì)在接下來一年的業(yè)務(wù)指標(biāo)上得到正向體現(xiàn)。這就是最終的數(shù)據(jù)效果展示，也是薪人薪事Data雙引擎版的案例體現(xiàn)。

　　四、薪人薪事Data雙引擎，真實(shí)落地?cái)?shù)據(jù)化

　　不能為了做數(shù)據(jù)而做數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)化本身是一個(gè)系統(tǒng)化的工程，如果為了追求數(shù)字，而靠人工維護(hù)，那么它的準(zhǔn)確性將無法得到保證。數(shù)據(jù)只有在最真實(shí)的場景下，最自然的方式里采集、沉淀出來，才最能反饋?zhàn)钫鎸?shí)的工作狀態(tài)，也才能夠最有效地改進(jìn)結(jié)果。

　　薪人薪事Data雙引擎版正是基于以上理念，通過薪人薪事一體化的人力資源SaaS系統(tǒng)，以及6年的產(chǎn)品基礎(chǔ)上迭代而來的，這次的新版本有3個(gè)看點(diǎn)：

　　產(chǎn)品在人力規(guī)劃、組織演進(jìn)、績效提升、人才體系，以及賦能激勵(lì)五個(gè)維度做了設(shè)計(jì)，旨在系統(tǒng)地研究人力資源如何應(yīng)對更多的不確定性;

　　在原有的產(chǎn)品系統(tǒng)上，實(shí)現(xiàn)了諸多的功能升級。比如說關(guān)聯(lián)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)更復(fù)雜的計(jì)算平臺、涵蓋360/KPI/OKR/積分制等績效管理工具、面向員工的日常激勵(lì)和關(guān)懷的積分商城、面向新一代年輕人的新人指導(dǎo)等;

　　結(jié)合系統(tǒng)數(shù)據(jù)的沉淀以及對人力資源的理解，薪人薪事系統(tǒng)嵌入了“51維數(shù)據(jù)指標(biāo)”，通過這些數(shù)據(jù)，我們會(huì)幫助企業(yè)生成數(shù)據(jù)看板，并通過可視化的方式呈現(xiàn)，最后達(dá)到提供決策依據(jù)的目的。

　　薪人薪事成立6年來，已經(jīng)涵蓋了30多個(gè)行業(yè)，17000家客戶。在這些客戶里，有很多行業(yè)佼佼者，他們也給薪人薪事帶來了很多優(yōu)秀先進(jìn)的產(chǎn)品理念和人力資源管理的方法，我們也希望能有機(jī)會(huì)，把這些經(jīng)驗(yàn)和方法服務(wù)給更多企業(yè)客戶，與更多優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀HR一起，探索組織更高新發(fā)展的方式，助力更多企業(yè)快速發(fā)展。

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