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　　5月19日，易路與HR數(shù)智研究院聯(lián)合主辦的"2022數(shù)字人效云峰會"在線上圓滿舉行。三個直播間累計觀看人次達上萬人。四大演講主題，兩大報告解讀與發(fā)布，全程以豐富精彩的內容吸引了大量求知者加入直播間，收獲了眾多好評。以下是精彩內容回顧，歡迎閱讀。

　　演講篇

　　1) 數(shù)據(jù)驅動組織與人才效能提升

　　楊冰老師以《數(shù)據(jù)驅動組織與人才效能提升》為主題，首先分析了人力資源管理價值衡量的3個層次：效率(HR視角)、效力(產(chǎn)出視角和業(yè)務視角)、價值/影響力(戰(zhàn)略視角、老板視角和未來視角)。緊接著他提出如何提升組織與人才效能分析的3個典型場景或形式，分別是：

　　人才報表 -- 系統(tǒng)分析，整體觀察組織與人才效能。不要從HR的視角出發(fā)，要從經(jīng)營視角、老板視角和業(yè)務出發(fā)。

　　專題分析 -- 點狀的專題分析，人力資源管理非常重要的方法或形式。它講的是：是什么、怎么看、怎么干的閉環(huán)。人力資源管理要避免過多的系統(tǒng)化、方法論、工具化的分析。要解決業(yè)務問題最有價值的往往不是系統(tǒng)的全面的方法論，而是系統(tǒng)思考，點狀出擊，聚焦關鍵點。

　　面向業(yè)務、戰(zhàn)略的專題分析 -- 支持業(yè)務的本質是從業(yè)務的角度看人才而不是從人才的角度看業(yè)務。這樣才能使組織人才效能更加支持業(yè)務。

　　2) 基于數(shù)字化思維和實踐的組織與人力效能提升

　　關于組織和人力效能，人效計算只是一部分，更重要的是如何與業(yè)務緊扣，做好預判和應對。不同業(yè)務場景，對效能管控的要求不同。

　　根據(jù)自己多年的從業(yè)經(jīng)驗，田濤老師總結了驅動組織和人力效能提升的8條關鍵原則。另外，根據(jù)自己在工作中的摸索、經(jīng)驗與洞察，田濤老師提出了驅動效能提升的DRIVE模式-它是一個可循環(huán)的過程，不斷推進和突破。

　　最后，田濤老師分享了百融云創(chuàng)在人效分析與洞察方面的實踐，他提到，成功的數(shù)字化至少需要做到三方面：拉通所有場景;能做大量的數(shù)據(jù)積累與分析;讓員工體驗到數(shù)字化帶來的便捷。

　　3) 人效提升"三板斧"

　　王斌老師深耕人力資源專業(yè)20多年，具有豐富的實踐經(jīng)驗。此次他聚焦制造業(yè)，提出人效提升"三板斧"，即人效提升的3個方式和方法，為制造業(yè)HR帶來了福音。

　　制造業(yè)人效提升的三板斧：

　　1. 設備替代

　　在中國現(xiàn)在的大環(huán)境下，適齡勞動力總量逐漸減少，人均GDP成本在逐年上升;用工成本的逐年激增，導致制造企業(yè)轉型升級迫在眉睫，設備取代部分人工成為自然驅動。再加上科技的進步，設備取代人工已經(jīng)成為大趨勢。他強調設備代替人工是有效的、非線性的提升人效的手段，HR不僅要關注人力資源業(yè)務本身的技術發(fā)展，還應該關注匹配到自己企業(yè)商業(yè)模式前端的科技發(fā)展。

　　2. 人員復用

　　從人效的角度，人員復用≠人員多能。人員復用等于在既定條件下人員投入的減少讓人員具備多種技能，要能夠應對削峰填谷。同時，王斌老師分享了多能工學什么以及怎么學問題，提供了多能工的培養(yǎng)及應用激勵方案設計。

　　3. 靈活用工

　　靈活用工機制的主要思想是：第一，低成本替代高成本，如勞務派遣/學生實習/勞務外包等;第二，在崗時間的有效利用，如彈性工作時間的設計。

　　最后，他以精辟的結論結束了此次分享：

　　人才是本，企業(yè)無人則止，選對人經(jīng)營就成功了一半，人是回報最快最持久的資本。

　　人性是根，管理理論，離不開人性的影響，順應人心、經(jīng)營人心。我們所作的一切管理都是為了利他，而不是企業(yè)單方面的利益。

　　人效是魂，人效低就意味著高成本，不致力于提升人效，人力資源管理價值減半。

　　4) 數(shù)字化績效與人才發(fā)展實踐

　　張坤老師分享了日郵物流績效管理數(shù)字化轉型的實踐。

　　國內國際物流行業(yè)數(shù)字化轉型加速，物流科技相關企業(yè)蓬勃發(fā)展，以及疫情政策等方面都在驅動物流行業(yè)企業(yè)的數(shù)字化轉型。再加上內部因素，日郵績效開啟了數(shù)字化轉型。

　　首先，她分享了公司面臨的績效管理和人才發(fā)展的痛點：績效管理變革后，公司績效管理的復雜性進一步提升，全國26個辦公地點，1000多員工高效協(xié)同，使得績效管理變得精細化，維度增加。如果繼續(xù)使用Excel表格和郵件流轉、打印簽字快遞到總部這一套傳統(tǒng)流程，每年員工、HR、管理者需要投入幾千個小時。這就造成過程管理難，有效性降低，HR價值缺失。數(shù)據(jù)難以歸納呈現(xiàn)，價值缺失;目標分解和鏈接及管理;無法有效獲取全局。由此，人才管理和HR缺少抓手，難以推動組織真正的效能提升，人才的管理無法形成閉環(huán)。

　　隨后，她講述了易路系統(tǒng)實施的思考與過程，為物流行業(yè)的數(shù)字化轉型具有極大的借鑒意義�？冃�系統(tǒng)上線后，易路為日郵的績效管理乃至人力資源管理帶來的意外之喜，主要體現(xiàn)為管理效能提升和HR價值提升兩方面。

　　報告解讀篇

　　1) 報告1：《人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀與成熟度進階研究報告》

　　崔曉燕老師為大家?guī)�來《人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀與成熟度進階研究報告》解讀。該報告對人力資源數(shù)字化現(xiàn)狀和3個發(fā)展階段做了調研分析。并通過大型企業(yè)如瑪氏、同程旅行、東風汽車、錦江酒店(中國區(qū))等的案例訪談，挖掘出各階段產(chǎn)生的挑戰(zhàn)及原因，并為大家呈現(xiàn)具體的落地層面的內容、專家洞見。

　　處于3.0階段的企業(yè)非常少，很難提煉出共性和畫像，所以為大家分享了處于3.0階段的典型特征和趨勢：3.0階段更加關注智能化場景化，并且實現(xiàn)了場景到產(chǎn)品的升級。更加聚焦人效，深度鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營以及業(yè)務。從組織協(xié)同方式來講，開始關注大共享和流程型組織，進一步打破部門壁壘式的協(xié)同方式。

　　所以，報告對于系統(tǒng)搭建提出了8大建議：

　　1、高層支持至關重要，重視立項過程，啟動會和總結會不是過場，做好向上管理;

　　2、從業(yè)務和需求出發(fā)，做好藍圖設計和路徑規(guī)劃;

　　3、讓HR團隊深入?yún)⑴c，從意識和思維達成共識;

　　4、用流程打通系統(tǒng)，打破部門壁壘，建立統(tǒng)一的方法論體系，使用一致的工具、模板;

　　5、關注用戶體驗，設計簡約、消息推送適度、路徑"傻瓜式";

　　6、關注數(shù)據(jù)的管理和應用，做法流程驅動，建立好數(shù)據(jù)標準、明確數(shù)據(jù)責任人，建立例行數(shù)據(jù)審計制度;

　　7、培養(yǎng)HR團隊的數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)意識，養(yǎng)成"結構化思維，用數(shù)據(jù)說話"的習慣;

　　8、前瞻思考運營問題，業(yè)務扛起責任，建立分級相應機制。

　　2) 報告2：《2022大中華區(qū)企業(yè)人效調研報告》

　　易路薪智人力資源業(yè)務專家王晴老師，擁有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗。峰會上為大家?guī)�來�?022大中華區(qū)企業(yè)人效調研報告》的解讀，見解的獨到精準。

　　企業(yè)為什么看人效?各種黑天鵝事件不斷涌來，企業(yè)只有挖掘潛力，打通內功，爭取成為艱難時局下的"勝者為王"。如何正確認識人效?企業(yè)要如何提升人效呢?根據(jù)薪智&HRoot聯(lián)手完成的《2022大中華區(qū)企業(yè)人效調研報告》，總結了以下四個維度的方法：

　　加法：人員能力提升訓練，士氣提升增量激勵

　　減法：組織梳理精員合崗、流程優(yōu)化工作減負

　　乘法：裝備改善效率突破、業(yè)務改善效益突增

　　除法：低毛利業(yè)務/產(chǎn)品消減、低效產(chǎn)能/人員去除、業(yè)務重組/業(yè)務外包

　　另外，不同發(fā)展階段的企業(yè)必須配合不同的成本控制策略。人效的提升絕不能單從成本的角度考慮，以長期發(fā)展的眼光看問題，找到適合企業(yè)發(fā)展階段所對應的業(yè)務模式，設計響應市場的組織架構，提升員工的工作效率、培養(yǎng)自驅力。

　　后疫情時代要不斷地優(yōu)化配置提升人效：

　　人員配置規(guī)劃增強靈活性：后疫情時代，隨時優(yōu)化人員配置，讓內部人才活起來。尋找復合型人才，兼并空缺崗位的職能，給員工更多的機會迎接新的工作。

　　加大激勵資源傾斜性的投入：在成本有限的情況下，無論是調薪還是獎金，都應該向激勵或需要保留的人員更多傾斜，不應該犧牲員工利益。

　　主動找差距，理性提人效。

　　組織人才的實時預警分析。

　　峰會小結

　　在變化成為"常態(tài)"的時代，企業(yè)面臨的不僅僅是更不確定的經(jīng)濟和業(yè)務環(huán)境、更難預測的趨勢、更快頻率的變化，以及不斷升級的管理創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展要求。這種環(huán)境下，人效作為檢核企業(yè)健康程度的重要指標，也成為了企業(yè)是否具備競爭力的關鍵。HR管理者通過利用數(shù)據(jù)的力量，建立數(shù)字化的思維與運營，實現(xiàn)提升組織與人力效能，助力企業(yè)獲得競爭力和基業(yè)長青。

　　最后，幾位演講嘉賓連麥回應聽眾們在互動區(qū)提出的問題，嘉賓們從具體的人效指標、部門效能(銷售、研發(fā)等)、行業(yè)人效聚焦(制造業(yè)、零售業(yè)、電商等)的管理和衡量方法、實踐等方面，招聘、績效等數(shù)字化思維和實踐，以及細化到當下疫情背景下的績效管理如何定量和定性有效落地等等，回答了直播間評論區(qū)小伙伴們提出的問題，將直播間氛圍拉滿。