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　　按照企業(yè)數(shù)量來(lái)推斷，截至2021年，全國(guó)企業(yè)的數(shù)量達(dá)到4842萬(wàn)，按照1%為大型/集團(tuán)企業(yè)，平均每家企業(yè)擁有10位HR;10%為中型企業(yè)，平均每家企業(yè)擁有5位HR來(lái)計(jì)算，即使不考慮小型和微型企業(yè)和個(gè)體工商戶，就有約2800萬(wàn)HR專業(yè)人員。2020-2022三年，無(wú)論是加速的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還是抗疫防疫，千萬(wàn)HR在冷熱驟變經(jīng)濟(jì)和人才環(huán)境下，從幕后到臺(tái)前，從人才爭(zhēng)奪到降本增效……

　　2月10日，在中國(guó)權(quán)威的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂連續(xù)第15年舉辦的2022中國(guó)典范雇主元宇宙頒獎(jiǎng)盛典上，前程無(wú)憂CEO甄榮輝結(jié)合面向三千余名人力資源管理者的年度調(diào)查，進(jìn)行了主題為"千萬(wàn)HR生存壓力"的演講，從壓力來(lái)源、工作挑戰(zhàn)、人力資源數(shù)字化等幾個(gè)維度回顧了2022年HR的生存壓力與挑戰(zhàn)。78%的HR(總監(jiān)以下)認(rèn)為HR的地位和價(jià)值被低估，重要性不如產(chǎn)品、研發(fā)、銷(xiāo)售和市場(chǎng)部和財(cái)務(wù)部，但同時(shí)，54%的HR總監(jiān)(部門(mén)總經(jīng)理)表示公司的重要決策都有HR的參與，得到管理者的重視。

　　HR最大的壓力來(lái)自環(huán)境和管理目標(biāo)的快速翻轉(zhuǎn)

　　2022年，全球經(jīng)濟(jì)放緩、地緣政治沖突復(fù)雜，各行業(yè)在高科技領(lǐng)域的核心技術(shù)不斷進(jìn)行迭代升級(jí)。無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)際市場(chǎng)上，企業(yè)均面臨越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)必須持續(xù)推進(jìn)新產(chǎn)品研發(fā)和拓展新的盈利渠道。由此，HR也不得不需要不斷延申工作邊界，深入到新的業(yè)務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域。

　　除了既有工作內(nèi)容的范圍變化以外，從多次封鎖引發(fā)的連鎖問(wèn)題，到重新開(kāi)放產(chǎn)生的新?tīng)顩r。HR們不斷面臨著新的挑戰(zhàn)和壓力。2022年上半年各地封控期間，HR們?cè)诰�下?lián)尣�、送菜，在線上增加各類云休閑活動(dòng)，引入或者增加EAP (Employee Assistant Plan) 投入，關(guān)注無(wú)法見(jiàn)面的員工情緒。準(zhǔn)備復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí)，HR又需要安排在封閉環(huán)境里的員工吃住需求、薪酬福利及可能的染疫解決方案等。當(dāng)轉(zhuǎn)向全面放開(kāi)時(shí)，面對(duì)大量的陽(yáng)性員工，HR們又不得不在藥品匱乏的前提下?lián)屗�、送藥，為員工提供抗疫大禮包�！　�

　　甄榮輝在主題演講中提到，"如今的HR既要提高員工敬業(yè)度，又要增強(qiáng)員工體驗(yàn)，同時(shí)還要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣提供解決方案。HR們?cè)?020年后開(kāi)始越來(lái)越多地站在C位，管理者希望HR部門(mén)不僅要解決實(shí)際問(wèn)題，更要有戰(zhàn)略高度，參與業(yè)務(wù)，以幫助高層應(yīng)對(duì)新的、越來(lái)越復(fù)雜的挑戰(zhàn)。"

　　面對(duì)更新的角色、更復(fù)雜的挑戰(zhàn)，HR在2022年的壓力來(lái)源更為多元。面向三千余名人力資源管理者的年度壓力調(diào)查顯示，2022年，HR工作壓力主要來(lái)自疫情管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的突變和翻轉(zhuǎn);公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向，HR承接各種之前未有的新工作;各種沖突的接口，安全感低;工作難度大，很難按時(shí)完成或者達(dá)標(biāo);工作任務(wù)十分繁重，疲憊感明顯增加;缺少支持和協(xié)作，認(rèn)可度低等6個(gè)方面。

　　優(yōu)化和招聘之外，個(gè)體情緒成了HR的新挑戰(zhàn)

　　前程無(wú)憂在2022年6月完成的《企業(yè)招聘計(jì)劃變動(dòng)調(diào)查》顯示，約55%的大中型企業(yè)延期或者凍結(jié)原有的招聘計(jì)劃，小型和微型企業(yè)則占到了80%。到了11月，比2021年減少招聘數(shù)量的企業(yè)超過(guò)八成。　　

　　招聘縮減外，2022年大企業(yè)在業(yè)務(wù)調(diào)整、部門(mén)裁撤、人員優(yōu)化方面更加頻繁。保留核心員工是2022年典范雇主的人力資源管理的第一優(yōu)先級(jí)。在成本控制之下，HR很難用現(xiàn)有薪資福利去挽留那些在外部有更優(yōu)機(jī)會(huì)的核心員工。而企業(yè)在業(yè)務(wù)和產(chǎn)研方面的招募，特別是關(guān)鍵崗位上的人才的招聘更急迫。有HR在調(diào)查訪談中坦言，"關(guān)鍵崗位的招聘已經(jīng)不是流程和時(shí)間的問(wèn)題，而是更像是對(duì)候選人持續(xù)幾個(gè)月甚至幾年的種草，然后耐心地等待一個(gè)合適的時(shí)機(jī)，因?yàn)楹蜻x人手里一定有多個(gè)選項(xiàng)"。76%的HR表示，用人部門(mén)的招聘滿意度降低，壓力超過(guò)2021年。

　　另一方面，在招聘流程中，2022年，HR頻繁地成為輿情焦點(diǎn)。甄榮輝在主題演講中分享道，"粗略統(tǒng)計(jì)了下，2022年HR相關(guān)事件僅上各類社交平臺(tái)熱搜的就不少于30次。在求職者眼里，HR是雇主的代表，而非個(gè)人，不能有情緒，不能隨意發(fā)言"。對(duì)于個(gè)體情緒的照顧，已經(jīng)從企業(yè)組織內(nèi)部的員工延伸到了求職端，這已成為雇主品牌不可或缺的一部分，HR的壓力感油然而生。

　　數(shù)字化趨勢(shì)對(duì)于工作方式的影響易引發(fā)HR倦怠

　　大流行從一定程度上加速了數(shù)字化進(jìn)程。前程無(wú)憂早前的《HR轉(zhuǎn)型報(bào)告》里提到，疫情三年間，員工超過(guò)1000人的企業(yè)里HR工作都在流程化、表單化和信息化。75%的企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和員工服務(wù)方面已經(jīng)使用自動(dòng)化，但是超過(guò)一半的HR認(rèn)為結(jié)果并不理想。

　　機(jī)器解決了重復(fù)簡(jiǎn)單程序化的工作，而且證明了比人工做得更好，剩下的內(nèi)容多是與人相關(guān)的復(fù)雜情況和情緒。社交隔離積累了長(zhǎng)期的焦慮、倦怠和抑郁，而數(shù)字化對(duì)工作方式和生活習(xí)慣的影響，易讓人感到疲憊和抗拒。2022年，超過(guò)50%的HR自認(rèn)以下五種情況比過(guò)去嚴(yán)重：比上一年睡得少、注意力和記憶力下降、更容易怒和焦躁不安、疲憊或是提不起精神、看到的問(wèn)題比看到機(jī)會(huì)更多�！　�

　　甄榮輝在主題演講中表示，"過(guò)去三年，HR是受到最多歷練的專業(yè)人員之一，也是得到信任和依賴最多的人。HR被要求時(shí)刻關(guān)注員工的精神健康，前置解決問(wèn)題，但同時(shí)，HR自身也需要關(guān)注和幫助"。調(diào)研顯示，2022年，82%的HR沒(méi)有獲得升職，67%的HR沒(méi)有獲得加薪。

　　甄榮輝說(shuō)，"不僅是2022年，人員短缺和技能短缺將長(zhǎng)期存在，HR同時(shí)通過(guò)內(nèi)部的調(diào)配、外部的人才招聘和靈活合作，滿足企業(yè)優(yōu)化和急于用人的需求，以及提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)，將成為常態(tài)"。